Das «unbekannte» Verzichtsverbot im Arbeitsrecht

Das schweizerische Recht betont die Vertragsfreiheit, doch im Arbeitsrecht gibt es viele zwingende Vorschriften, die nicht durch Vereinbarungen ausser Kraft gesetzt werden können. Besonders wichtig ist hier das Verzichtsverbot nach Art. 341 OR, das es Mitarbeitenden verbietet, auf bestimmte Ansprüche zu verzichten.

Vertragsfreiheit und ihre Grenzen

Das Arbeitsrecht enthält viele zwingende Vorschriften, die weder zugunsten der Arbeitgebenden noch der Arbeitnehmenden abgeändert werden können. Relativ zwingende Bestimmungen können nur zugunsten der Arbeitnehmenden angepasst werden. Diese Regeln sind in den Art. 361 und 362 des Obligationenrechts sowie im L-GAV festgelegt. Eine Unterschrift unter einen Vertrag, der diese Bestimmungen verletzt, ist oft rechtlich unwirksam.

Selbst wenn Arbeitnehmende einen Vertrag unterschreiben, der beispielsweise den Mindestlohn gemäss L-GAV unterschreitet, bleibt der höhere gesetzliche oder vertragliche Mindestlohn gültig. Das bedeutet, dass Arbeitnehmende trotz ihrer Unterschrift jederzeit die Differenz einfordern können. Gleiches gilt für den Verzicht auf Überstundenentschädigungen, die ohne einen Lohn von mindestens CHF 6’750 und explizite schriftliche Regelung nicht gültig sind.

Das Verzichtsverbot

Art. 341 OR legt fest, dass Arbeitnehmende während der Anstellung und bis einen Monat danach nicht auf Forderungen verzichten können, die sich aus zwingenden Vorschriften des Gesetzes oder eines Gesamtarbeitsvertrags ergeben. Dies betrifft etwa Ansprüche aus Überstunden, Ruhetagen oder nicht bezogene Ferien. Auch wenn am Ende eines Arbeitsverhältnisses eine pauschale Abgeltung aller Ansprüche vereinbart wird, bleibt dieses Verzichtsverbot bestehen. Erst einen Monat nach Beendigung der Anstellung tritt die volle Vertragsfreiheit wieder in Kraft.

Kein Rechtsmissbrauch – Verjährungsfrist beachten

Arbeitnehmende haben fünf Jahre Zeit, um Forderungen geltend zu machen, selbst wenn sie ursprünglich darauf verzichtet haben. Diese Frist ist in Art. 128 OR festgelegt. Gerichte akzeptieren in der Regel auch keine Argumente der Arbeitgebenden, wonach solche Nachforderungen gegen Treu und Glauben verstossen. Es braucht besondere Umstände, damit ein Gericht solche Forderungen als rechtsmissbräuchlich ansieht. Arbeitgebende sollten daher nicht darauf spekulieren, dass Mitarbeitende das Verzichtsverbot nicht kennen oder nutzen – denn das kann im Streitfall teuer werden.

Martin Schwegler
02.07.2024

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